Hoe betrouwbaar is het Belbin model? Is er een wetenschappelijke basis voor deze methode? Of is het een onwetenschappelijke persoonlijkheidstest en behoort het tot de pseudowetenschap. 

De betrouwbaarheid van het Belbin Teamrollenmodel: Onderbouwing en praktische waarde

Het Belbin Teamrollenmodel is een veelgebruikt instrument voor teamtrainingen om inzicht te krijgen in teamdynamiek en samenwerking. Het is dus niet zozeer bedoelt als een persoonlijkheidstest. Het model, dat in de jaren '70 werd ontwikkeld door Dr. Meredith Belbin, wordt wereldwijd toegepast in bedrijfsleven, onderwijs en non-profitsector. Elk jaar geven wij vele Belbin trainingen en horen altijd positieve geluiden over de praktische toepasbaarheid van het model.

Maar is er wel een wetenschappelijke basis voor de betrouwbaar van dit model. En zijn er ook onderzoeken gedaan naar de praktijk?

Met andere woorden, als je als organisatie met het Belbin model werkt, heb je dan ook iets goeds in handen waar je verder mee kan.

In dit artikel duiken we in de wetenschappelijke onderbouwing van Belbin, bekijken we de praktische toepasbaarheid en analyseren we de rol van 360 graden feedback in de betrouwbaarheid van het model.

Oorsprong en theoretische basis

Het Belbin-model is ontstaan uit een langdurig onderzoek dat Meredith Belbin en zijn team uitvoerden bij het Henley Management College in Engeland. In een reeks experimenten observeerden zij hoe mensen in managementteams samenwerkten. Op basis van gedragspatronen werden negen teamrollen geïdentificeerd, elk met specifieke bijdragen en valkuilen.

Hoewel Belbin zelf geen directe koppeling maakte met de Big Five persoonlijkheidstheorie (OCEAN-model), tonen latere studies aan dat er wel degelijk een relatie bestaat tussen de teamrollen en Big Five-factoren zoals extraversie, consciëntieusheid en openheid voor ervaringen (Furnham et al., 1993; Senior, 1997). Deze koppeling verhoogt de psychometrische relevantie van het model en biedt een brug tussen gedragsvoorkeuren en diepere persoonlijkheidskenmerken. 

Betrouwbaarheid en validiteit

De betrouwbaarheid van het Belbin-model wordt versterkt door het gebruik van 360 graden feedback. In plaats van te vertrouwen op alleen zelfperceptie, zoals bijvoorbeeld het DISC model, wordt informatie verzameld van collega’s, leidinggevenden en andere teamleden. Dit maakt het model robuuster en helpt bij het tegengaan van bias en blinde vlekken (Belbin, 2010).

Onderzoeken zoals van Fisher, Hunter & Macrosson (2001) tonen aan dat er significante consistentie bestaat tussen zelfbeoordeling en observatie door anderen bij het invullen van Belbin-rollen. Ook de psychometrische analyse van Van de Water & Kolk (2007) liet zien dat het gebruik van meerdere beoordelaars leidt tot een hogere betrouwbaarheidsscore (Cronbach’s alpha > 0.70) dan wanneer uitsluitend zelfrapportage wordt gebruikt.

Toch moet worden opgemerkt dat Belbin geen psychologisch testinstrument is in de zin van gestandaardiseerde tests zoals de NEO-PI-R. Het is ook primair bedoeld als ontwikkelinstrument dat de samenwerking en effectiviteit van teams helpt verbeteren.

Praktische toepasbaarheid

Belbin wordt wereldwijd toegepast in onder meer (management)teams, projectgroepen, HRM-trajecten en onderwijsinstellingen. Studies laten zien dat teams die hun samenstelling of samenwerking afstemmen op de aanwezige Belbin-rollen, effectiever functioneren (Partington & Harris, 1999; Aritzeta et al., 2007).

De meerwaarde van Belbin zit in het herkennen en benutten van gedragsvoorkeuren. Een team met bijvoorbeeld te veel "Vormers" en geen "Monitors" kan snel beslissingen nemen, maar mist mogelijk nuance. Door teamrollen te verdelen op basis van voorkeuren en feedback van anderen, ontstaat meer balans en complementariteit. Dit bevordert zowel productiviteit als werkplezier.

In de praktijk blijkt Belbin vooral waardevol omdat het niet alleen kijkt naar wie iemand is, maar naar hoe iemand zich gedraagt in een teamcontext. En gedrag is veranderbaar, aanpasbaar en ontwikkelbaar — iets dat het model onderscheidt van puur statische persoonlijkheidsmodellen en daarom uitermate geschikt voor teamtrainingen.

 

Conclusie

Hoewel het Belbin Teamrollenmodel geen diagnostisch instrument is zoals sommige psychologische tests, biedt het een betrouwbare en valide manier om teams beter te laten functioneren. Dankzij de combinatie van gedragsanalyse en 360 graden feedback geeft het model een rijker en genuanceerder beeld van hoe mensen samenwerken. Ondersteund door wetenschappelijk onderzoek en bewezen effectief in talloze organisaties, blijft Belbin een waardevol instrument voor teamontwikkeling.

Diverse onderzoeken en wetenschappelijke bronnen (selectie)

• Aritzeta, A., Swailes, S., & Senior, B. (2007). Belbin's Team Role Model: Development, Validity and Applications for Team Building. Journal of Management Studies, 44(1), 96–118.

• Belbin, M. (2010). Team Roles at Work. Butterworth-Heinemann.

• Fisher, S. G., Hunter, T. A., & Macrosson, W. D. K. (2001). The structure of Belbin's team roles. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74(3), 283–296.

• Furnham, A., Steele, H., & Pendleton, D. (1993). A psychometric assessment of the Belbin Team-Role Self-Perception Inventory. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66(3), 245–257.

• Partington, D., & Harris, H. (1999). Team role balance and team performance: An empirical study. Journal of Management Development, 18(8), 694–706.

• Senior, B. (1997). Team roles and team performance: Is there really a link? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70(3), 241–258.

• Van de Water, H. & Kolk, H. (2007). Validiteit van het Belbin Teamrollenmodel in Nederlandse organisaties. Tijdschrift voor HRM, 10(1), 55–70.

Zelf een Belbin training voor je team?