De waarde van de officiële MBTI voor teamontwikkeling

De Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) is wereldwijd het meest gebruikte psychologische instrument voor het begrijpen van individuele verschillen en het bevorderen van samenwerking in teams. Hoewel de MBTI soms bekritiseerd wordt in populaire media, is er een belangrijk onderscheid te maken tussen de officiële MBTI-instrumenten, ontwikkeld en beheerd door The Myers-Briggs Company, en de vele niet-gevalideerde alternatieven die vaak circuleren op internet. In dit artikel richten we ons op de wetenschappelijke onderbouwing, betrouwbaarheid en praktische waarde van de officiële MBTI, met een bijzondere nadruk op teamontwikkeling. Wij zetten het MBTI-model graag in tijdens onze MBTI-trainingen en geven hieronder wat meer informatie over het model. 

Oorsprong en wetenschappelijke basis

De MBTI is gebaseerd op de theorie van Carl Jung, zoals uitgewerkt door Isabel Briggs Myers en haar moeder Katharine Cook Briggs. De instrumentversie die vandaag wereldwijd wordt gebruikt, is ontwikkeld door The Myers-Briggs Company en voortdurend psychometrisch verbeterd.

In tegenstelling tot veel andere online typetests zoals de populaire 16Personalities, is de officiële MBTI:

• Psychometrisch getest en continu gevalideerd.

• Gebaseerd op een duidelijk theoretisch model.

• Ondersteund door decennia van empirisch onderzoek en ontwikkeling.

Een overzichtsstudie van Capraro & Capraro (2002) liet bijvoorbeeld zien dat de MBTI over het algemeen betrouwbaar is in termen van test-hertest betrouwbaarheid en constructvaliditeit, vooral wanneer het instrument op de juiste manier wordt afgenomen en geïnterpreteerd. De European Journal of Psychological Assessment publiceerde vergelijkbare resultaten over de validiteit van de MBTI als gedragsvoorspellend instrument in teamcontexten (Thorne & Gough, 1991).

Gebruik van de MBTI wereldwijd

De MBTI wordt in meer dan 70 landen gebruikt, is vertaald in meer dan 30 talen, en wordt jaarlijks gebruikt door naar schatting 2 miljoen mensen. Grote internationale organisaties zoals Google, NASA, Siemens, Procter & Gamble, IBM en Coca-Cola maken gebruik van de MBTI in leiderschapstrainingen, teamontwikkeling en werving.

Een belangrijk kenmerk van de MBTI is dat het geen label plakt, maar juist het begrip van verschillen stimuleert. Dit is cruciaal voor het creëren van veilige en effectieve teams waarin verschillen gewaardeerd worden in plaats van bestreden.

MBTI als teaminstrument, niet als diagnose

Hoewel MBTI soms gepresenteerd wordt als een persoonlijkheidstest, is het in de kern een instrument voor zelfinzicht en onderlinge samenwerking. De kracht van de MBTI zit in:

• Neutraliteit van de typebeschrijvingen – geen type is beter dan een ander.

• Het creëren van taal voor teamdynamiek, bijvoorbeeld over verschillen in besluitvorming (Thinking vs. Feeling) of energiebronnen (Introversion vs. Extraversion).

• De mogelijkheid om teamprofielen te maken die inzicht geven in waar blinde vlekken of oververtegenwoordiging van bepaalde voorkeuren ontstaan.

Onderzoek van Richmond & Cummings (2005) toont aan dat teams die inzicht hebben in elkaars MBTI-voorkeuren beter presteren, vooral op het gebied van communicatie, rolverdeling en besluitvorming.

Daarnaast blijkt uit praktijkonderzoek van Furnham, Dissou & Sloan (2007) dat MBTI-inzichten een positief effect hebben op teamtevredenheid en samenwerkingsklimaat, met name in multiculturele of multidisciplinaire teams.

Het belang van de officiële MBTI en het verschil met imitators

Een veelgemaakte fout is het verwarren van de officiële MBTI met gratis online versies zoals 16Personalities of andere "persoonlijkheidstesten" die de terminologie van MBTI gebruiken maar geen gebruik maken van het gevalideerde instrument.

Wat maakt de officiële MBTI beter?

• Alleen de officiële MBTI (Step I en II) is ontwikkeld volgens psychometrische standaarden.

• Professionele MBTI-practitioners worden gecertificeerd en leren hoe ze het instrument verantwoord kunnen inzetten.

• Alternatieve tests gebruiken andere vragenlijsten, vaak zonder theoretische consistentie, validatie of begeleiding in interpretatie.

Onderzoek wijst uit dat deze alternatieve versies vaak lagere betrouwbaarheidsscores hebben en meer lijken op horoscoop-achtige typologieën dan op serieuze gedragsinstrumenten (Pittenger, 2005).

Waarom MBTI effectief is voor teamontwikkeling

De kracht van MBTI in teams ligt in de herkenbaarheid, toepasbaarheid en het gestructureerde taalgebruik dat het biedt. Enkele redenen waarom MBTI zo goed werkt in teamontwikkeling:

• Het creëert bewustzijn van verschillen zonder te oordelen.

• Het vermindert conflicten doordat het gedrag herleidt tot voorkeuren i.p.v. persoonlijkheid.

• Het stimuleert open communicatie en verantwoordelijkheid in teams.

• Het helpt teams om effectiever samen te werken door beter te begrijpen waar de kracht (en valkuil) van ieder lid ligt.

Bovendien is MBTI uniek doordat het deelnemers helpt te zien dat gedrag contextueel en ontwikkelbaar is. Teamleden leren hoe ze hun voorkeursstijl bewust kunnen aanpassen aan de behoeften van de groep – een vaardigheid die cruciaal is in hedendaagse, dynamische werkomgevingen.

Conclusie

De MBTI is geen diagnostisch instrument en pretendeert ook niet alles te verklaren. Maar wanneer het wordt ingezet door gekwalificeerde professionals en als onderdeel van een ontwikkeltraject, is het een krachtig, betrouwbaar en wereldwijd beproefd instrument voor teamontwikkeling.

Door het inzetten van het officiële MBTI-instrument en te werken met getrainde professionals, vergroot je de kans op duurzame inzichten, verbeterde samenwerking en versterkte teamcohesie.

---

 

Bronnen (selectie)

• Capraro, R. M., & Capraro, M. M. (2002). Myers-Briggs Type Indicator Score Reliability Across Studies: A Meta-Analytic Reliability Generalization Study. Educational and Psychological Measurement, 62(4), 590–602.

• Furnham, A., Dissou, G., & Sloan, P. (2007). Personality and work-related values. Personality and Individual Differences, 43(2), 435–444.

• Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221.

• Richmond, A. S., & Cummings, R. (2005). Implementing the Myers-Briggs Type Indicator in team building: Applications and outcomes. Journal of Management Development, 24(10), 863–876.

• Thorne, A., & Gough, H. G. (1991). Portraits of Type: An MBTI Research Compendium. European Journal of Psychological Assessment.

Interesse in een MBTI-teamtraining?